Wann immer es eine Veränderung, einen Wechsel, einen Abschluss oder eine Übergabe gibt, kommt diese Frage in den Vordergrund - was bleibt?
Im besten Fall stellt sich diese Frage die übergebende Person / Gruppe bewusst, und stellt somit auch die ein Stück weit die Weichen für den Fortbestand einer Organisation.
Dabei spielt es keine Rolle wie groß die Entität ist, die durch andere weitergeführt wird.
"Ein neuer Besen kehrt besser", ist oft zu hören. Die Erfahrung zeigt, dass diese innere Haltung die kostspieligste Variante ist. Beim ausschließlichen Fokus auf den neuen Besen, wird jegliche Entwicklung außer acht gelassen, die es zuvor gegeben hat, jegliche Leistung die von den "alten Besen" geleistet worden ist, und zwar von allen Besen die jemals an der Führung der Einheit beteiligt waren.
WÜRDIGUNG - HILFREICHE CHALLENGE
Alle finanziellen und steuerlichen Aspekte sind wichtige Schritte für eine Unternehmens-Übergabe, hier kann viel Geld Zeit und Mühe eingespart werden. Einen Experten hinzu zu ziehen ist dabei äußerst hilfreich, um alle Aspekte zu erkennen und nicht später die Rechnung dafür zu bekommen.
Kärnten: wko/experstsgroup >>
Diese Ersparnis an finanziellen Ressourcen kann sehr schnell wieder verpufft sein, wenn Menschen die durch deren Leistungen ein Unternehmen mit tragen, in den (oft unbewussten) Widerstand gehen. Konflikte können an Stellen im Unternehmen auftreten, die bis dato eigentlich als absolute Stütze der Firma galten. Leistungen schwanken in Umfang und Qualität und sogar Kunden-verhalten wird auch schon mal als eigenartig beschrieben. Das sind alles Symptome deren Vielfältigkeit zu beschreiben, diesen Rahmen sprengen würde.
Effektiver wird es sein einen Blick zur Ursache zu werfen - die fehlende Würdigung dessen, was war!
In jeder Veränderung, ist dies eines der wichtigsten systemischen Prinzipien die es zu beachten gilt. Alles was ist, wurde durch diese Menschen erreicht die die Organisation verlassen. "Ich kann nicht würdigen, dass so viele Schulden gemacht worden sind..." Solche und andere sinnvolle Argumente, sind während dieser Phase der Beratung zu hören. Fact: Nicht alles kann und muss gewürdigt werden, wenn "die Neuen" alle Beweggründe dafür gehört haben und die Situation damals in Betracht gezogen haben, bleibt manchmal trotzdem eine Art Empörung über. Das ist gut, das passt und ist Ausdruck der eigenen, jetzigen Werte die gelebt werden wollen. Das ist gut solange man Argumente der Würdigung findet! Believe me - wenn ich nach 20 Jahren Erfahrung behaupte: "Es gibt immer, und bei Jedem positive Aspekte zu erkennen! Man muss diese nur finden wollen!"
Wenn das gelingt, dann ist der authentischen und ehrlichen Würdigung der "Vorderen" nichts mehr im Wege. Gesundung auf der Ursachenebene!
Das Gute mitnehmen
Aus der Begleitung von Onboarding Prozessen fällt immer wieder auf, dass viele Führungskräfte meinen, die Beteiligten würden sich sofort neue und bahnbrechende Impulse wünschen. "Ich bin der neue Besen ich muss besser kehren."
Das Gegenteil ist sehr viel öfter der Fall. Die Frage die Unternehmens-übernehmer* innen bzw. das Leadership auf allen Ebenen stellen sollten:
"Wie wurde miteinander gearbeitet?" oder "Wer hat voneinander, wie profitiert?" Die Antworten können nicht von einem Papier kommen, und nur bedingt im Umfang vom scheidenden Leadership. Antworten kommen aus dem System selbst - von den Menschen die Jahrelang / Jahrzehntelang zusammen gewirkt haben. Es wurden gemeinsame Werte umgesetzt die nicht jeder Person bewusst sind, dennoch hat sich ein Kodex entwickelt der Bestand hatte, immer noch hat und eine Zeitlang weiter bestehen sollte. Das gibt Sicherheit und eine Perspektive, dass das Gute nicht abhanden kommen wird, auch wenn sich Vieles verändern sollte. Also erst Mal weiter wie bisher, dort wo es sinnvoll ist bzw. "Das Gute mitnehmen!"
Überall dort wo es dringende Maßnahmen der Veränderung braucht, sollen diese auch getan werden - mit Würdigung des Alten :-) wie wir schon wissen.... Sollte das nicht möglich sein - systemisches Coaching hilft!
LEITBILDER & VISIONEN
Leibilder sind agile Führungsinstrumente, die einen fixen Bezugspunkt, eine gemeinsame Ausrichtung, ein soziales Rahmenwerk darstellen, und bei einer Übergabe eine wesentliche Rolle spielen können.
Besteht ein Leitbild einer Organisationseinheit, liefert es einen stabilen Rahmen für die neue Führung um Entscheidungen zu treffen und Strategien weiter zu führen bzw. neu zu entwickeln.
Ein Teil der Strategie kann auch sein, dass man die Gelegenheit nutzt um die Inhalte generell einer Evaluierung zu unterziehen. In einem systemisch geführten Unternehmen geschieht dies ohnehin in bestimmten Zeitabständen. Vorsicht ist geboten ob des Zeitpunktes dieser Umsetzung, der beteiligten Personen und deren Reifeentwicklung.
Speziell Visionen sind starke Energielieferanten, dort Hand an zu legen kann fatale Auswirkungen haben. Starke und große Visionen überleben Generationen von Führungskräften und leiten ganze Unternehmensgruppen - sofern diese Authentisch und echt sind. Vielerorts sind Visionen lediglich Zielvereinbarungen und eigennützige Ideen, die manchmal sogar auf Kosten Anderer gehen.
be a solution - time
Immer wieder werden wir gefragt, wann der beste Zeitpunkt dafür ist, den Übergabe Prozess zu beginnen, und wie lange dieser dauern sollte. Die Antworten sind einfach und doch sehr unterschiedlich. Einfach:
So früh wie möglich beginnen, so lange wie nötig und rechtzeitig beenden.
Unterschiedlich:
Kein System gibt es ein zweites Mal. Auch wenn es vergleichbare Strukturen gibt, es sind andere Menschen beteiligt. So muss man sich jede Organisation genau ansehen (systemische Diagnose) um am passenden Hebel für die Veränderungsschritte anzusetzen. So wird die Zeit auch unterschiedlich sein, von sehr kurz bis etwas länger kann jede systemindividuelle Variation passend sein.
Erleichternd: Systemische Prinzipien wirken überall und immer!
Mit der Kenntnis dieser Prinzipien lassen sich komplexe Situationen vereinfachen und leichter lösen. Das hilft auch Ressourcen zu sparen - Zeit, Energie und Geld.