The great resignation oder Cocreation
öfter hört/liest man diesen Formulierung: #thegreatresignation - ein aktuell stattfindender Prozess der sich immer mehr verbreitet, und der hauptsächlich zum Inhalt hat, den eigenen Bedürfnissen nach zu gehen.
Bedürfnisse die von "anderen Menschen" oftmals nicht erfüllt worden sind: Fehlende Wertschätzung, fehlendes personal development und was vor allem als fehlend wahrgenommen wird - "Walk your talk". Tonnnenweise auf Papier gedruckte Leitbilder, die in Schubladen als vor sich hin vegetieren, beinhalten ausgezeichneten content, der aber nicht gelebt wird. Statt Walk what you talk: Talk and walk in a different direction.
Menschen haben sich weiter entwickelt, eine Pandemie hat verschiedenste Entwicklungen begünstigt und beschleunigt. Menschen wollen zunehmend mit gestalten und vor allem ernst genommen werden.
Die neue Kompromisslosigkeit & CoCreator
"Nehmt uns endlich als erwachsene Menschen war." nicht wenige social media Beiträge haben diese Kernaussage direkt oder indirekt zum Thema.
"Lebt endlich mal das was ihr erzählt zu leben. Setzt endlich mal selbst das um, was ihr als Versprechungen skandiert."
Das ist keine neuer Content, schon in der 68er Bewegung war dies lautstark zu hören. Das Neue ist die gestiegene Kompromisslosigkeit: "Wenn ihr das nicht verändert, dann bin ich weg." Neue Generationen haben ein anderes Verhältnis zur Arbeit als die Generationen die sie führen. Wenn sich nachrückende Generation anders, und zum Teil auch schneller entwickeln als die vorhergehenden, dann kam es in der Vergangenheit als Folge dazu eher zu "Anpassungen". Man hat sich eben arrangiert mit der Situation und sich andere Kontexte gesucht um sich zu entfalten. Die start up Bewegung ist ein Teil davon. Was wir zur Zeit erleben ist eine andere Art der Findung, zwar immer noch im pubertären Stil, aber es geht offenbar noch nicht anders. Der Weg hinzu einer reifen Gesellschaft wird offensichtlich noch ein etwas Längerer werden. Die Schritte dahin mehr oder weniger schmerzhaft. Leadership muss sich bewegen, Führung darf sich bewegen und Prozesse der Veränderung zulassen. Auch wenn es nicht immer danach aussieht, es profitieren letztendlich alle Beteiligten. Leaders dürfen Mitgestaltung zulassen, mehr noch sie dürfen dies fördern
- CREATE COCREATORS !
#Cocreator sein, das möchten immer mehr Menschen.
Wenn man es genau betrachtet, dann ist die Anzahl derer die sich am Arbeitsplatz als "Menschen" bewusst weiterentwickeln wollen, exponentiell steigend. Organisationen die das ermöglichen und deren Eigentümer bzw. Leaders / Stakeholder mit gutem Beispiel voran gehen können, werden auch in Zukunft keine, oder nur kurzfristig auftretende, Probleme haben Menschen zu finden die ein Unternehmensleitbild mit Leben erfüllen und dies auch immer wieder evaluieren bzw. weiter mit entwickeln.
Vertrauen, Empathie und Authentizität
In einer Studie ( veröffentlicht im "Standard>>" ) , wurden diese drei Qualitäten identifiziert, die Menschen benötigen. Wenig überraschend, denn das weiß man schon seit Jahrzehnten. Diese, dem Prinzip der Zugehörigkeit entsprechenden Werte wurden und werden durch das Pandemie induzierte bzw. verstärkte "hybride Führen" noch mehr in den Fokus der Aufmerksamkeit gerückt. Es genügt einfach nicht mehr sich ausgezeichnet zu präsentieren, es reicht nicht mehr bei hearings zu glänzen und den Menschen die sich im Arbeitskontext entwickeln wollen etwas ganz anderes zu bieten bzw. vorzuleben. Ein einfacher Satz aus dem systemischen Coaching mit weitreichenden Konsequenzen: "Wenn Sie sich für sich mehr Wertschätzung wünschen, beginnen Sie andere Menschen um sich herum mit authentischer Wertschätzung zu begegnen!"
Nehmen Führungskräfte deren eigene Entwicklung ernst, wollen Sie wirklich zu einer Veränderung der "Arbeitswelt" einen Beitrag leisten, beginnt ab diesem Punkt die eigentlich Reise, zu einer veränderten Sichtweise auf Menschen und darauf folgend, die veränderte Sicht und Perspektive auf die Entitäten, die sie führen sollen & dürfen. personal mastery >>
NEW WORK - NEW DEFINITION
Development, unabhängig ob diese sich persönlich oder auf unterschiedlichen Organisationsebenen stattfindet, hat immer auch einen Perspektivenwechsel und darauf folgend auch eine Neudefinition von Begriffen zur Folge. Wir alle kennen die "plötzlich" veränderte Idee des Zusammenlebens in der Pubertät: "Ich lasse mir nicht sagen was ich tun soll."
"Ich bestimme selbst was ich tue und was nicht."
"Meine Eltern sind Diktatoren und blöd..." und noch viele mehr.
Die Geborgenheit und Sicherheit (um nur zwei von vielen möglichen Werten zu benennen) die wir als Kinder und dependente Familienmitglieder erlebt haben, zieht nicht mehr. Wir finden die Umsetzung von Werten bei anderen, "gleichgesinnten" Gruppierungen mit Gleichaltrigen oder Menschen die das gleiche denken bzw. tun. Auch eine erste Liebe oder Verliebtheit hat eine andere Wirkung der Geborgenheit als die, die uns unsere Eltern oder Großeltern über Jahre hinweg geliefert haben. Systeme entwickeln sich nur wenn sich die Menschen ändern. Entwickeln sich die Menschen weiter, werden beinahe alle Begriffe und Wörter des täglichen Lebens einer Art "Prozess der Neudefinition" unterzogen:
> Was genau bedeutet Arbeit?
Ist das ein Ort wo man hingeht?
Ist das eine erfüllende Tätigkeit?
Ist das eine Zeitabschnitt der rhythmisch auftritt und der Leben ermöglicht - worklifebalance? Ist das ein Bereich meines Lebens der ein wichtiger sozialer Aspekt mit development Möglichkeiten darstellt?
Ist das ein sinnerfülltes Wirken, in dem ich all´meine Fähigkeiten zum Wohle anderer einsetzen kann?
> Woran erkennt man einen Chef?
Ist das jemand der sich um mich kümmert?
Ist das eine Person die einfach nur länger dabei ist als ich?
Ist das ein Mensch der weiß welche Bedürfnisse ich/wir habe(n)?
Ist das nur ein Stuhl auf den ich mal sitzen werde?
Ein ausgezeichnet kommunizierender Blender?
> Was ist der Sinn meiner Tätigkeit?
Kohle scheffeln?
Ressourcen für die Freizeit schaffen?
Einen Beitrag liefern für das Ganze?
Liefern, liefern, liefern...?
Schritt für Schritt zu einer Veränderung bei zu tragen?
> Was bedeutet gemeinsam an etwas arbeiten?
Wir sehen uns regelmäßig und tauschen uns aus? Wir lernen voneinander? Wir vergleichen unsere Leistungen und wachsen?
Ich liefere, die anderen sollen daraus machen was sie wollen/brauchen?
Man findet Gleichgesinnte und marschiert gemeinsam hoch?
> Team - was ist das eigentlich? Eine Gruppe Menschen die durch den Wettbewerb weiterkommen? Personen die bestimmte Fähigkeiten von anderen nutzen können? Eine Einheit die eigene Gesetze und Regeln hat? Menschen die eine Mission wollen und einander in deren Funktionen brauchen?
SELBSTZWECK oder BOOST
Letztendlich sind die Neudefinitionen eine Folge, des sich ändernden kollektiven und persönlichen mindsets bzw. Werte, und unter anderem auch generationenbedingt. Will man #newwork, und die darin enthaltenen Chancen und Möglichkeiten umfassend verstehen, und folglich auch umfassend, effektiv und effizient nützen, muss das Verständnis wesentlich weiter gehen, als: "Es braucht keinen Chef mehr." oder: "Wir sind selbst organisiert." Wenn es hier endet, dann verkommt NEWWORK zum reinen Selbstzweck, und verfehlt die innewohnenden Chancen um Lichtjahre.
Aus systemischer Sicht ist die Kenntnis der Reifeentwicklungsstufen für Entwicklungsschritte und Ziele richtungsweisend, und verschafft den Veränderungsprozessen einen herausragenden boost! Die Symptome von Dependenz über alle Stufen bis hin zur Interdependenz, sind erkennbar und somit auch leichter aushaltbar. Das Symptome auftreten liegt in der Natur der Sache und mit der Kenntnis der Ursachen kann man mit gezieltem Reagieren und Agieren echte Agilität schaffen. Damit ist auch eines klar: Um Proaktivität Selbstorganisation, Mitverantwortung und Teamlernen zu initiieren bzw. zu etablieren, braucht es in jedem Fall kontinuierliche Weiterentwicklung des Leaderships. Führungskräfte müssen mindestens einen Stufe voraus sein, wie die Menschen die sie führen sollen.
TOP DOWN ODER BOTTOM UP?
Wie sollte eine Veränderung, ein Kulturwandel stattfinden - oder besser noch:
von wo sollte dieser ausgehen? Kurzer Weg bzw. kurze Antwort:
Wann immer man sich in einem Unternehmen diesem Thema widmet und auch eine Antwort findet die nur eine "Startebene" mit ein bezieht, haben schon alle verloren. Man sollte das Vorhaben besser lassen und die bereitgestellten Ressourcen anders verwenden. Die Idee, dass eine Unternehmenskultur, also das Miteinander von allen Stakeholdern nur aus einer Richtung in Umsetzung gebracht werden kann, verleitet die jeweils andere zu zwei Dingen:
> Zum einen wird eine "Wartungshaltung" etabliert und das im wahrsten Sinn des Wortes - es wird gewartet. Es wird auf das Ändern von "denen da oben" oder "da unten" gewartet.
> Zum Zweiten wird von der Wartenden Gruppe beobachtet und unausweichlich Bewertungs- bzw. folgend Beurteilungskriterien gelebt: "... mal sehen was die jetzt so anders machen..." Sätze wie diese sind zu hören, meist aber läuft dieser Prozess unbewusst.
Unnötig zu erwähnen, dass dies einer gewollten Veränderung der hierarchischen Struktur nicht zuträglich ist. By the way: das reine etablieren eines DU-Wortes oder das installieren eines Büros in dem unterschiedliche Ebenen zusammen arbeiten, ist noch lange keine Heterarchie, meist nicht mal eine flache Hierarchie, sondern Zweiteres lediglich ein Kontextwechsel. So lange man Entscheidungs- und voran gehende Beratungsprozesse nicht auf der sprichwörtlichen Augenhöhe lebt, ist man von einer Heterarchie bzw. der Umsetzung vom Systemdenken 3. Ordnung weit entfernt.
HALTUNG ZEIGEN
Es geht also auch darum eine innere Haltung zu einer Veränderung zu zeigen. Dazu braucht es keine workshops, keine Strategien oder sonstige Abstimmungsmaßnahmen.
Es braucht Personen die bei der nächsten Gelegenheit bewusst etwas anders machen. Das geht auf jeder Unternehmensebene PUNKT
Was das "ETWAS" ist wird dann zu definieren sein, hängt aber prinzipiell sehr vom individuellen Menschenbild und der Sozialisierung ab. Die Sozialisierung der Systemmitglieder ist Aufgabe des Leaderships, nachdem diese abgeschlossen ist ist auch die Kultur verändert worden. Das "passiert" immer und immer wieder, im allerbesten Fall. Unternehmenskultur und NEWWORK ist nicht zu Ende wenn ein Ziel erreicht ist. Dieser ständige Prozess kann nie zu Ende sein, wenn man Menschen ernst nimmt. Menschen entwickeln sich ständig weiter, egal auf welcher Ebene sie einem System mit deren Beiträgen dienlich sind. Egal ob es sich um Kunden, Zulieferer, Lehrlinge oder die CEO Abteilung handelt: wenn jemand meint sich nicht verändern zu müssen, erhebt er sich über andere Menschen die sich ständig verändern, weil es in unserer DNS steht: CHANGE!
Wer immer gleich bleiben will,
muss sich ganz schon verändern!
Personal mastery
Eigen- & Mitverantwortung erhöhen, etablieren und ständig ausbauen. Die Coaching Praxis zeigt, dass dies ein Vorhaben -, ein Plan ist, bei dem die meisten Führungskräfte in einen Freudentaumel stürzen möchten.
Das Mitarbeiter ein hohes Maß Mitverantwortung übernehmen ist ein begehrtes Ziel. Wollen tun das sehr Viele, können tun das die Wenigsten.
Dem dafür nötigen "change process" wollen/können sich nicht alle stellen. Der bedeutet ein hohes Maß an ständiger Selbstreflexion, eine große und stimmige Vision zu haben und Menschen angst und stressfrei zu fördern. Die gute Nachricht, es muss ja nicht jeder solch einen Veränderungsprozess durchlaufen, es muss nicht jeder eine moderne Führungskraft sein. Mancherorts wird die Praxis der "Facharbeiter Führungskräfte" (also die Person die es fachlich am Besten kann, die führt) noch eine Weile sehr gut funktionieren. Dann rettet/ersetzt ja vielleicht auch die Pensionierung den personal mastery process.
Die zentrale Funktion des Leaderhips braucht dazu einen losgelösten Blick auf die Menschen die zu führen sind. Losgelöst bedeutet in diesem Zusammenhang auch eine gesunde Verabschiedung von Altem Gedankengut, dass über Generationen hinweg den Menschen Halt und Geborgenheit gegeben hat. Ein Menschen- und Organisationsbild, dass beginnend in der industriellen Revolution des 19. Jhdts. durch die Kriegswirren, und der folgenden Zeit des Wiederaufbaus enorm viel zu unserem aktuellen Wohlstand beigetragen hat. Damit verbunden ist auch die Verabschiedung von traditionellem Rollenverständnissen für Mann / Frau / Jugend / Alter / Erwachsen sein .... umfassend eben. Wir befinden uns in einem Zeitalter in der jedes Wort neu definiert werden kann, darf und MUSS.
Altes funktioniert nicht mehr - Neues ist erst in Erfindung bzw. in einer Phase des Wachstums und des Etablierens.
WEG VON / HIN ZU
Wann immer es zu Neuem kommen soll, wird auch etwas Altes verlassen. Das klingt erst Mal logisch und passend. Wir möchten ja etwas verändern weil wir es nicht mehr zu uns passt. Werte, Menschen, Kontexte, Aufgaben, wollen wir nicht mehr als Teil unseres Lebens haben. Nichts wie weg davon!
Wann immer etwas Neues etabliert werden soll, braucht es die Würdigung des Alten, Vorangegangenen, dessen was dazu geführt hat, dass es so ist wie es ist.
Anerkennen was ist, anerkennen was war lautet das systemische Prinzip dazu.
Siehe dazu Blog Beitrag "change prozess, ..."